درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد( به مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می‌توان میزان غیبت و جابه جایی کارکنان را پیش بینی کرد.
نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری( SEM) نشان داد که سرمایه روان‌شناختی بر رضایت شغلی( ۲١/۰ =β) و تعهد سازمانی( ۲۶/۰ =β )، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی(
۴۸/۰ =β) و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ١۸/١ =β) دارای اثر مستقیم
هستند( ۰۰١/۰=p ). همچنین سرمایه روان‌شناختی از طریق رضایت شغلی و تعهد
سازمانی بر عملکرد شغلی( ۵۶/۰ =β) دارای اثر غیرمستقیم است( ۰١/۰=p ).
درمجموع نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی
متغیرهای واسطه‌ای در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و عملکرد شغلی هستند.
تحقیق
حاضر با هدف مطالعه تاثیر تعهد مدیران عالی در چگونگی ارایه خدمات به
کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و اثر آن بر عملکرد آنان صورت گرفته
است و تعهد مدیران در قبال کارکنان با عاملهای آموزش، توانمندسازی و پاداش
سنجیده شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می‌دهد که تعهد مدیریت
در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تاثیر
دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیرگذار
می‌باشد.
این تحقیق ابتدا با مرور تعاریف و دیدگاههای متعدد در خصوص تعهد سازمانی،
ابعاد آن را تشریح و نظرات می‌یر و آلن را در خصوص تعهد سازمانی و ابعاد
سه گانه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مورد بررسی قرار می‌دهد.
تحلیل
تحقیقات مرتبط با موضوع و یافته‌های آن ها، راهبردهای مدیریت منابع
انسانی متعهدانه را در سه زیر حوزه تامین( ۸ راهبرد )، مدیریت عملکرد و
پاداش( ۷ راهبرد) و روابط کارکنان( ۷ راهبرد) نمایان ساخت.
در جریان
تبیین تاثیر راهبرد مدیریت منابع انسانی، نقش ادراک افراد در درک راهبردها
به عنوان متغیر میانجی، مهم تشخیص داده شده و در نهایت، مدلی مفهومی برای
کارکرد راهبردها بر هر بعد از تعهد سازمانی ارایه می‌گردد
منبع : مقاله تعهد سازمانی